For arbeidsgivere
Ansatt har arbeidsavklaringspenger (AAP)
Om hva du bør tenke på hvis du har en ansatt som har AAP.
Innhold på siden
Arbeidsavklaringspenger (AAP) sikrer inntekt når en ansatt på grunn av sykdom eller skade trenger bistand for å komme tilbake i arbeid. Les mer her om AAP for privatpersoner.
Som arbeidsgiver har du fortsatt ansvar for å følge opp en medarbeider så lenge vedkommende er ansatt.
En ansatt som har AAP har fortsatt lov til å jobbe. Da blir AAP-utbetalingen redusert i henhold til antall timer den ansatte har jobbet.
En ansatt kan være sykmeldt med sykepenger i inntil 52 uker. Den siste dagen med rett til sykepenger kalles maksdato. Hvis den ansatte fortsatt er syk utover maksdato, får virksomheten ikke lenger refusjon fra Nav. Da kan AAP være aktuelt for den ansatte. Den ansatte må selv søke om AAP når sykepengeperioden er i ferd med å gå ut.
Når er maksdato?
Det enkleste er å spørre den ansatte om når maksdato er. Maksdatoen står også i Oppgjørsrapport K27, og beregnes hver gang du får utbetalt refusjon.
Som arbeidsgiver betaler du lønn som vanlig for de timene den ansatte jobber. Den ansatte får ikke AAP for de timene vedkommende har jobbet og får lønn for. Utbetalingen av AAP vil derfor bli redusert basert på antall arbeidstimer som den ansatte registrerer på meldekortet.
Hvis den ansatte er lærling og har fått godkjent lærlingplassen som et arbeidsrettet tiltak fra Nav, så har de rett på en lavere reduksjon i AAP enn faktisk antall timer utført arbeid tilsier. Det fungerer ved at lærlingen dokumenterer for Nav hvor mange prosent av en nyutdannet faglønn i samme yrke de tjener som lærling.
Som arbeidsgiver vil det være nyttig å dokumentere en eventuell plan for opptrapping av lærlinglønn, som lærlingen kan dele med Nav.
Lærlinger kan jobbe 100 prosent og fortsatt få AAP, så lenge lærlingeplassen er godkjent som et arbeidsrettet tiltak. Lønnen må da være 60 prosent eller lavere av en fagutdannet.
Som arbeidsgiver har du ansvar for å følge opp en medarbeider så lenge vedkommende er ansatt. Dette ansvaret fortsetter selv om den ansatte går fra sykepenger til AAP. Følgende gjelder når den ansatte går over på AAP:
- Etter maksdatoen er det ikke lenger lovbestemte tidspunkter som sikrer jevnlig kontakt mellom den sykmeldte, arbeidsgiveren og Nav.
- Alle som har AAP har rett til oppfølging fra Nav.
Arbeidsgiver skal så langt det er mulig legge til rette for at en ansatt med redusert arbeidsevne kan beholde eller få et passende arbeid.
- Les mer om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt her.
- Dette sier Arbeidsmiljøloven om tilretteleggingsplikt.
Dialog og rutiner
Vi anbefaler at du har god dialog med den ansatte før og under et AAP-løp. Virksomheten bør også ha rutiner for hvordan den håndterer ansatte som er i overgangen fra sykepenger til AAP. Dialog og rutiner gir forutsigbarhet både for den ansatte som er syk og for deg som arbeidsgiver.
Rettigheter
Ansatte som har AAP har de samme rettighetene som andre ansatte overfor arbeidsgiver. Det er altså ingen automatikk i at arbeidsforholdet opphører fordi om den ansatte får AAP.
- Arbeidskontrakten mellom arbeidsgiver og den ansatte er fortsatt gyldig.
- Arbeidsgiver skal betale lønn og forsikringer tilsvarende graden den ansatte er i jobb.
- Arbeidsgiver skal normalt ikke betale sykepenger hvis den ansatte er delvis i arbeid og blir fraværende på grunn av sykdom.
Plikter
Plikt til å informere Nav
Det er AAP-mottakerens ansvar å informere Nav om endringer i arbeidssituasjonen, som hvis vedkommende
- får en ny jobb, enten heltid eller deltid
- begynner å jobbe flere timer
- reduserer arbeidstiden
- mister jobben eller bli permittert
- får sluttpakke fra arbeidsgiver. Ved sluttpakke må den ansatte dokumentere størrelse på sluttpakken, sluttdato for arbeidsforholdet samt månedslønnen og stillingsprosent vedkommende hadde før arbeidsforholdet opphørte
Ansvar for å informere arbeidsgiver
Den som har AAP har ansvar for å informere en eventuell arbeidsgiver om ting som kan påvirke arbeidsforholdet. Det kan gjelde hvis vedkommende
- inngår avtaler med Nav
- blir ansatt i en deltidsstilling hos en ny arbeidsgiver
Ansatt blir syk
Hvis du har en ansatt på AAP som jobber delvis og blir syk, gjelder følgende:
Sykepenger fra Nav
Det må gå 26 uker uten sykepenger eller AAP fra Nav før den ansatte igjen kan ha ny rett til sykepenger fra Nav. Alle vilkårene for å få sykepenger må også vurderes på nytt.
Sykepenger i arbeidsgiverperioden
Det er to scenarier knyttet til opptjening av sykepenger i arbeidsgiverperioden i forbindelse med AAP:
Opptjening av rett til sykepenger i arbeidsgiverperioden starter så snart den ansatte begynner å jobbe. Etter 4 uker vil den ansatte ha rett til sykepenger fra deg som arbeidsgiver. Etter 8 uker har den ansatte rett til å bruke egenmelding.
Hvis den ansatte blir syk før vedkommende har rett på sykepenger fra arbeidsgiver, skal den ansatte ikke føre timer på meldekortet. Den ansatte vil da få AAP for dagene vedkommende har vært syk.
Den ansatte må sende inn søknad om sykepenger for å få vurdert om de har rett til sykepenger fra Nav.
Det er den ansattes sykepengerett som avgjør om du som arbeidsgiver får refusjon for forskutterte sykepenger utover arbeidsgiverperioden. Les mer om sykepenger etter arbeidsgiverperioden her.
Hvorvidt den ansatte som går over på AAP har rett til sykepenger i arbeidsgiverperioden, vil blant annet avhenge av om stillingsprosenten i arbeidsavtalen er varig endret eller ikke. Det er opp til deg som arbeidsgiver og den ansatte å vurdere om det er hensiktsmessig å endre arbeidsavtalen.
Uendret arbeidsavtale
Hvis den ansatte som går over AAP fortsatt har samme arbeidsavtale som da vedkommende opprinnelig ble syk, har den ansatte ikke gjenopptatt arbeidet fullt og har ikke rett på sykepenger fra arbeidsgiver i arbeidsgiverperioden. Den ansatte skal da ikke føre timer på meldekortet og vil kunne få AAP for perioden vedkommende ikke kan jobbe på grunn av sykdom.
Endret arbeidsavtale
Hvis arbeidsavtalen er varig endret, slik at den ansatte nå jobber i tråd med ny avtale, kan den ansatte ha rett til sykepenger i arbeidsgiverperioden hvis vilkår for opptjening er oppfylt.
Det er ikke et krav om at arbeidsavtalen er endret formelt. Også muntlige avtaler om endring kan anses som at en arbeidsavtale er varig endret.
Gradert eller full AAP
Ansatt går fra sykepenger til gradert AAP
Den ansatte opptjener seg ny rett til sykepenger fra arbeidsgiver ved å gjenoppta jobben i tråd med arbeidsavtalen:
Etter en allerede utbetalt arbeidsgiverperiode må den ansatte ha gjenopptatt arbeidet i tråd med arbeidsavtalen og deretter ha vært helt arbeidsfør i 16 dager eller mer for å ha rett til
- sykepenger i en ny arbeidsgiverperiode
- å bruke egenmelding
Ansatt går fra sykepenger til full AAP
Hvis en ansatt har hatt full AAP i 14 dager eller mer, mister vedkommende retten til sykepenger i arbeidsgiverperioden.
For å opparbeide ny rett til sykepenger i arbeidsgiverperioden må den ansatte gjenoppta arbeidet i tråd med arbeidsavtalen i minst 4 uker. Etter 8 uker har den ansatte rett til å bruke egenmelding.
Annet fravær
Når en ansatt jobber delvis og samtidig har AAP, påvirker dette hva du som arbeidsgiver skal gjøre ved fravær:
Hvis en ansatt med AAP jobber delvis, avtaler dere ferie på vanlig måte. Feriepenger utbetales også som vanlig.
Den ansatte skal ikke føre at vedkommende tar ferie fra jobben på meldekortet, så lenge vedkommende er tilgjengelig og gjennomfører aktiviteter som er avtalt med Nav. Ferie fra jobben fører ikke til reduksjon i AAP.
Hvis den ansatte avspaserer fra jobb og får lønn på vanlig måte mens vedkommende har fri, skal den ansatte føre timene som arbeidstimer under spørsmål 1 i meldekortet.
Den ansatte skal ikke føre timer for feriepenger som er opparbeidet og blir utbetalt fra arbeidsgiver. Feriepenger gir ikke reduksjon i AAP.
En ansatt som har AAP må ha jobbet, helt eller delvis, i minst 4 uker for å ha rett til omsorgspenger (hjemme med sykt barn-dager).
Den ansatte kan kun få omsorgspenger for den tiden det var avtalt å jobbe.
Det er ikke slik at arbeidsforholdet automatisk opphører fordi om den ansatte får AAP.
- Det første året: Sykdom er ikke grunnlag for oppsigelse når man er sykmeldt.
- Etter første året: Hvis den ansatte har vært syk i mer enn 52 uker, gjelder vanlige regler om saklig grunn til oppsigelse.
Kriterier for oppsigelser
En saklig oppsigelse innebærer at arbeidsgiver må dokumentere at tilretteleggingsplikten er oppfylt, at den ansattes prognose for å komme tilbake i arbeid er dårlig eller usikker, samt at en rimelighetsvurdering tilsier at det er saklig å beslutte en oppsigelse.
I en rimelighetsvurdering veies ulempene for arbeidsgiver ved å fortsette arbeidsforholdet opp mot den ansattes problemer ved en oppsigelse.
Les mer om permisjon og oppsigelse på arbeidstilsynet.no.
Konsekvenser for den ansatte ved oppsigelse
Den ansatte vil i de aller fleste tilfeller beholde AAP også etter en oppsigelse. Den ansatte vil alltid har rett på oppfølging fra Nav.
Oppdatert 12.03.2025